안녕하세요 광진구 노동복지센터 입니다. 

질의관련 아래와 같이 답변드리오니 노동위사건에 참조 바랍니다. 

**질의 쟁점

 " 권한 없는 자의 해고"에 대한 해고의 유효성 판단관련 질의

- 아 래 -

1. 해고명령의 유효성 판단

 가. 해고가 유효하려면 정당한 해고권한을 가진 해고권자에 의한 해고여야 함. ( 해고사유,절차는 그 다음의 판단기준)

 나. 해고권한이 있는지의여부는 민법상의  "대리이론"으로 판단. 

   **대리이론- 유권대리

                 - 무권대리   가. 표현대리    1) 대리권 수여의 표시에 의한 표현대리

                                                    2) 권한을 넘은 표현대리

                                                    3) 대리권 소멸 후의 표현대리

                              나. 협의의 무권대리 

 *유권대리: (민법 제114조) 업무분장등으로 팀장에게 해고권한이 부여되어 있으면 유권대리로서 유효하게 해고한 것으로 볼 수 있음. 

 *표현대리:(민법 제125조, 제126조, 제129조) 유권대리에 해당하지 않아도 표현대리에 해당하면 유효한 해고권자의 해고로 볼 수 있음. 

              -표현대리는 대리권이 없음에도 불구하고 대리권이 있는 것과 같은 외관을 나타내는 경우에 본인에게 일정한 법률상의 책임을

               지우는 제도

              -대리권이 없는 자가 행한 대리행위는 원칙적으로 무효이지만 표현대리의 경우에는 예외적으로 본인은 무효를 주장할 수 없음. 

     1) 대리권 수여의 표시에 의한 표현대리

         회사가 실제로는 팀장에게 해고권한을 부여하지 않았음에도 불구하고 근로자에대하여 팀장에게 해고권한이 있다는 내용의 문서를   

         보여주었거나 그렇게 말한 경우에 해고권자의 유효한 해고로 볼 수 있음. 

         그러나 만약 해고 당한 근로자가 팀장에게 실제로 해고권한이 없다는 사실을 알았거나 알 수 있었다면 해고는 효력이 없음. 

    2) 권한을 넘은 표현대리

       회사가 팀장에게 해고권한은 부여하지 않았지만 다른 권한을 부여하였는데 팀장이 직원을 해고한 경우 해고당한 직원 입장에서는

      팀장에게 해당 권한이 있으므로 해고권한도 있다고 믿을 만한 정당한 사유가 있다면 정당한 해고권자의 해고라 볼 수 있음. 

   3) 대리권 소멸 후 표현대리

     당초에 회사가 팀장에게 해고권한을 부여하였고 후에 그 권한이 소멸하였음에도 침장이 해고권한을 행사한 경우, 해고당한 직원은

     여전히 팀장에게 해고권한이 있다고 믿었다면 회사에 대해 해고의 효력을 주장할 수 있음. 

* 협의의 무권대리

  팀장이 권한 없이 해고를 한 경우 회사는 해고를 추인하거나 추인을 거절할 수 있음. 회사측이 팀장의 월권행위( 권한 없는 해고)를 안 이후에 해고를 부인하고 해당 직원에게 계속근무하도록 조치했다면 추인을 거절한 것으로 볼 수 있음. 이 경우 해고의 효력은 발생하지 않음. 

그러나 팀장의 월권행위를 안 이후에 해고를 부인하지 않고 해당직원에게 계속근무하도록 조치하지 않았다면 해고를 추인한 것으로 볼 수 있음. 이 경우 해고의 효력은 발생함. 

2. 검토의견

 노동위원회의 조사관의 의견인 뿐이며 위 같은 사안에서의 해고권자의 월권행위관련 해고의 유효성 다툼은 

 결국 위 대리이론( 법리적 이론)으로 사실관계를 종합적으로 보아 판단할 것입니다. 

 무조건 불리하다고 볼 수 는 없으며 어떠한 대리인론이 따른 해고권자의 유효한 해고인지, 그 이후의 회사의 행위는 어떠하였는지등을 살펴

 노동위는 판단하게 됩니다. 끝. 

감사합니다. 

광진구노동복지센터.