안녕하세요 광진구노동복지센터 입니다. 

질의 관련하여 아래와 같이 답변 드립니다. 

- 아 래 -

가. 부당해고를 다투는 경우의 사용자: 노동자와 근로계약서를 체결한 회사가 사용자가 됩니다. 

    위 경우는 아웃소싱회사( 흔히 말하는 하청회사)가 사용자가 됩니다. 

나. 부당해고를 다투어 부당해고를 인정받은 겨우

    사용자(아웃소싱 회사)는 신청취지에 따라 ( 신청취지는 원직복직 또는 금전보상등)이를 이행하여야 할 책임이 있습니다. 

다. 원청회사의 책임: 위 부당해고의 다툼과 관련하여 원청회사의 책임은 없습니다. 

    다만 원청회사와 하청회사의 관계에서 다툼이 되는 영역은 파견법 위반일 수 있으나 

    위 질의만으로는 파견관련법상의 법률상 쟁점에 대하여 설명드리기 어렵습니다. 

다만, 파견법 위반은 통상 아래와 같이 다투어 집니다. 

가. 파견과 도급의 구분:

   파견의 경우 근로자는 사용사업주의 지휘·명령을 받게 되지만, 도급의 경우에는 수급인(용역회사)이 직접 고용한 근로자를

   지휘·명령하여 업무를 수행합니다. 따라서 근로자파견과 도급의 차이는 근로자의 맡은 바 업무에 대해

   지휘명령을 누가 하는가에 있습니다.

나. 불법파견소송은 외형상으로는 파견의 형태를 취하지만 실질적인 업무 지시, 관리·감독 등을 도급인인 회사가 주체적으로

    행사하고 있을 때 직접 고용을 인정하라며 소를 제기합니다.

다. 또한 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.
 

• 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 파견 근로자를 사용하는 경우

• 근로자파견 금지 업무에 파견 근로자를 사용하는 경우

• 총 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

• 파견기간 연장의 예외적 허용 사유를 위반하여 파견 근로자를 사용하는 경우

• 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자 파견의 역무를 제공받은 경우
   

위 사항에 해당하면서도 파견근로자를 직접 고용하지 않은 사용자에게는 3,000만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제46조제2항). 끝.

감사합니다. 

광진구노동복지센터