근로기준법 제76조의2에서는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위, 이른바 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 요건을 세분하면 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △해당 행위가 업무와 관련성이 있을 것 △업무상의 적정범위를 벗어날 것 △다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것으로 나눌 수 있겠습니다. 이러한 정의는 다른 나라의 입법례와 비교하여도 상당히 모호하고 광범위한 편이어서, 직장 내에서 괴롭힘 신고가 접수된 경우 이것이 직장 내 괴롭힘이 맞는지 그 판단이 어려운 경우가 많습니다. 이러한 판단은 구체적인 사례의 다양한 사실관계를 고려하여 내려지지만, 현장에서 문제되는 몇 가지 경우를 법원 판례에 근거해 살펴보겠습니다.

#하급자가 상급자를 괴롭히는 경우도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
“부하직원들이 저를 너무나 괴롭게 하는데, 이것도 괴롭힘 아닌가요?”라는 상급자의 질문을 받는 경우가 많습니다. 상급자가 부하직원들로부터 괴롭힘을 당하는 경우, 일반적으로 지위의 우위가 인정되지 않아 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않을 것입니다. 하지만, 실제 사례에서는 지위의 상하 관계가 뒤바뀌었더라도 관계의 우위를 인정받아 괴롭힘으로 판단된 경우도 있습니다.

▷울산지방법원 2022년 9월 22일 판결 (2021가합14843)
피해자는 운영총괄 책임자로, 행위자는 운영보조업무 반장입니다. 비록 피해자가 행위자의 직상급자였으나, 법원은 연령, 직장 내 영향력 등을 고려하여 관계의 우위를 인정했습니다. 구체적으로는 행위자가 피해자를 배제한 카카오톡 단체방에서 업무 현황을 공유하거나, 피해자가 나이가 어린 여성이라는 이유로 불만을 표현한 점, 피해자를 의도적으로 업무에서 배제시키려는 행동을 한 점으로 괴롭힘을 인정했습니다.

▷춘천지방법원 2015년 11월 20일 판결 (2015구합4646)
피해자는 여성 육군 중대장, 행위자는 남성 육군 주임원사로 피해자보다 20세 연상입니다. 행위자가 피해자에게 성적인 발언을 하여 괴롭힘으로 판단된 사례입니다. 이 사건은 성별, 연령, 직장 내 영향력을 바탕으로 관계의 우위를 인정하였고, 행위자의 성적 발언이 피해자에게 큰 정신적 고통을 유발했다고 보았습니다.

이 사례들은 직장 내 괴롭힘의 판단에서 단순한 직급 관계 외에도 연령, 성별, 직장 내 영향력 등의 다양한 요소가 고려된다는 점을 보여줍니다.

#지속적인 애정 고백도 괴롭힘에 해당되나요?
직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 해당 행위가 업무와 관련성이 있어야 하므로 단순히 사적인 관계에서 발생한 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 간주되지 않을 것입니다. 그러나, 상급자가 하급자에게 집요한 구애 행위를 하면서 이를 업무와 연관 짓거나 업무 수행을 빙자하여 행하는 경우, 이는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 다음 사례들은 이러한 판단 기준을 보여줍니다.

▷수원지방법원 2023년 2월 9일 판결 (2022가합10067)
이 사건은 기혼 남성인 본부장이 미혼 여성 하급자에게 지속적으로 구애를 시도한 경우입니다. 본부장은 피해자에게 여러 차례 이성으로서의 감정을 고백했으나, 피해자는 매번 거절 의사를 분명히 했습니다. 또한, 본부장은 피해자에게 꽃바구니를 보내는 등 집요한 구애 행위를 계속했으며, 이러한 행동은 약 8개월간 지속되었습니다. 게다가 본부장은 피해자에게 자살을 암시하는 이메일을 발송하기도 했습니다. 이와 같은 행위는 단순한 사적 갈등을 넘어 피해자의 정신적 고통을 유발하고 근무 환경을 악화시키는 괴롭힘으로 판결되었습니다.
 

https://www.hankyung.com/article/202407295941i