김광태 다현로앤컨설팅 노무법인 대표노무사

기간제 혹은 단시간 근로자에 대한 근로조건 명시 및 계약서 작성에 대한 법률의 근거는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에 있습니다.

기간제법 상 계약서 작성 위반 시 과태료를 부과하도록 돼 있습니다. 최근 이에 관한 대법원 판례가 나왔습니다.

대법원은 “기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다(제2조제1항제1호). 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않다.”고 하면서 “근로기준법은 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고(제1조), 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다(제1조). 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대해 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무위반에 대해 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다.”고 했습니다.

또한 “기간제법의 근로조건 명시 의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화하였다(제17조제2항). 이는 근로조건 명시 의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 한다. 따라서 근로조건 명시의무를 정한 근로기준법 제17조제1항과 그 벌칙 조항이 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다는 전제에서, 피고인이 근로자와 기간제 근로계약을 체결하며 임금의 세부 사항, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관하여 명시하지 않은 것이 근로기준법 위반죄를 구성하는 것은 타당하다”고 판시했습니다.

〈99〉근로조건 명시 의무 < 김광태 노무사의 현장에 필요한 노무 < 기고 < 오피니언 < 기사본문 - 기계설비신문 (kmecnews.co.kr)